Tecnologia i Persones van de la mà en la Transformació Digital


Moltes organitzacions, en diferents sectors d'activitat, estan en continu procés d'adaptació per ajustar-se a les noves demandes del mercat. La redefinició de models de negoci no és una novetat, però si es té en compte la rapidesa i magnitud en la qual ara es produeixen els canvis, aquesta situació no té precedents.
Davant d'aquesta realitat la digitalització es converteix en una aliada, que permet a les empreses respondre dins el termini i en la forma legal a aquest desafiament. La tecnologia suporta el negoci en la interacció amb el client i accelera els processos operatius interns. Però segons la consultora Gartner, dos terços dels processos de transformació digital fracassen i el motiu és, principalment, perquè en les companyies s'incideix més en la tecnologia que en la cultura organitzativa.
Però perquè les empreses afrontin amb èxit els nous reptes de la transformació digital i, a més, aconsegueixin l'objectiu de tirar endavant l'estratègia de negoci, és igual d'imprescindible la implicació d'un equip amb els comportaments i acompliment adequats.
Així, hi ha tres aspectes essencials relacionats amb la cultura organitzativa que cal tenir en compte en qualsevol procés de transformació digital:
1. Posar el focus cap a comportaments específics alineats amb el negoci
Un cop establerts els objectius de negoci, cal definir els comportaments que orienten la companyia per al nou mindset. L'existència d'aquests comportaments reforça la cultura organitzativa i serveix de palanca per atraure i retenir el talent.
Establir els comportaments clau per afrontar amb èxit l'entorn competitiu del negoci de plataformes low code va ser el que va fer Outsystems. En el llibre "The Small Book of the Few Big Rules" es descriuen 7 comportaments que estimulen la innovació i l'eficiència, entre ells, optar per una actitud en la qual es qüestioni el perquè d'actuar d'una determinada manera, o la recerca de formes simples i eficaces de fer les coses.
2. Apoderar empleats clau en diferents nivells de la companyia
És important establir un entorn de treball col·laboratiu en que diferents tipus de lideratge, formal i informal, siguin capaços de dirigir i gestionar el canvi. Algunes iniciatives, en processos de transformació, porten a la llum ambaixadors del canvi que moltes vegades són més influents que el propi CEO. Ells donen veu als empleats, maximitzen el compromís i faciliten els processos de canvi.
Una d'aquestes iniciatives és Sanitas Disruptive, que forma part del programa de transformació digital de la companyia de salut i benestar Sanitas, que consisteix en donar poder a ambaixadors del canvi per involucrar empleats i start-ups en la transformació del món de la salut, com va quedar reflectit en un projecte finalista dels XII Premis Morgan Philips Hudson.
3. Comunicar el progrés de la transformació digital
L'impacte que els canvis tenen en l'organització pot portar a la desorientació, falta d'energia i a generar un sentiment d'improductivitat. Per apaivagar l'impacte de la disrupció cal explicar i donar un propòsit a les reorganitzacions i redissenys organitzatius. I en aquest aspecte és fonamental el paper que han de jugar els seus directius.
Les empreses amb CEO capaços de donar un significat al canvi i demostrar la seva implicació personal, inspiraran i motivaran. Microsoft és un bon exemple d'això, quan el seu CEO, Satya Nadella, es refereix al canvi que s'ha implementat dins la seva organització per passar de ser una companyia que ho sap tot a una empresa compromesa en aprendre-ho tot.
El debat no pot seguir sent si la transformació digital implica més a la tecnologia o a les persones, sinó en acceptar que van les dues de la mà. La gestió de persones ha de servir al procés de digitalització perquè d'aquesta manera la tecnologia pugui dirigir-se a les persones i crear una experiència de client única.



Datos del autor


Ângela Martins

Ângela es Chief People Officer en AV Group, con experiencia en Gestión de Cambios, Beneficios e implementación de Human Capital Management (HCM). Fue HR Manager en Willis Towers Watson para España y Portugal, donde lideró Fusiones & Adquisiciones y varios proyectos estratégicos de Recursos Humanos. Anteriormente, ha trabajado como HRBP en Microsoft, donde ha desarrollado Programas de Gestión de Talento, Marca de Empleador y proyectos de Compromiso. Ângela tiene un título en Psicología Organizacional del Instituto Superior de Psicología Aplicada (ISPA) y un máster en Administración de Empresas de la Universidad Católica Portuguesa (UCP). Ângela es certificada en Gestión de Proyectos.